PHASE 1 – BEDARFSBESTIMMUNG UND PROJEKTINITIIERUNG

STRUKTUR & VERANTWORTLICHKEITEN

Wenn in einem Unternehmen die Entscheidung gefallen ist, ein BGM einzuführen, wird im  ersten Schritt die Bildung des sog. Arbeitskreises Gesundheit empfohlen. Folgende Akteure fungieren als Koordinierungsstelle:

• Unternehmensleitung/Vertretung,
• Betriebs-/Personalrat,
• Personalleitung,
• Betriebsarzt,
• Fachkraft für Arbeitssicherheit,
• externe Akteure eines BGM und Berater
• Handelt es sich um ein kleines Unternehmen von weniger als 50 Beschäftigten, ergibt sich
• der Personenkreis aus der Unternehmensleitung, dem Personalverantwortlichen und dem Betriebsarzt.

Zu den Aufgaben des Arbeitskreises gehören u.a. Festsetzen von Zielen, Zielprioritäten, Entwicklung und Umsetzung einer Gesundheitsanalyse und Evaluationsstrategie, Planung und Einführung von Methoden des Gesundheitsmanagements, Steuerung und Koordinierung der Maßnahmen, Bearbeitung und Umsetzung von Veränderungsvorschlägen, regelmäßige Updates.

DEFINITION DER ZIELE

Ein erfolgreiches und nachhaltiges BGM benötigt Ziele, die realistisch zu erreichen scheinen. Die Definition des Zeitfensters, innerhalb dessen Ziel-Etappen erreicht oder erste Veränderungen gemessen werden können, ist von großer Bedeutung.

BGM Ziele vereinen immer Interessen des Unternehmers und der Mitarbeitern. 

Im Rahmen eines „Status Quo“ Strategieworkshops können Ziele des BGM auf Basis von Daten, Fehlzeitenstatistik oder der Gefährdungsbeurteilung, weiteren Regelungen und Standards im Unternehmen festgelegt werden. Eine solche Statusermittlung zeigt i.d.R. deutlich den akturen Handlungsbedarf

PHASE 2 – ANALYSE

Die Analysephase hat 2 Schwerpunkte:

• Faktoren identifizieren, die die Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen und damit ursächlich für Krankenstand, geringes Engagement etc. verantwortlich sind.
• Durch Einbeziehung der Beschäftigten Ressourcen und Potenziale für die Gesundheitsförderung aufzeigen.

Die Ergebnisse der Bedarfsbestimmung beeinflussen die Tiefe und den Umfang der Analysephase. Liegen keine gravierenden Probleme vor, sondern nur der Wunsch nach Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Beschäftigten, wird sich die Analyse auch schwerpunktmäßig auf die Potenziale zur Verbesserung der Gesundheit konzentrieren und hier im besonderen Maße die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigen. Liegt hingegen ein hoher Krankenstand vor und sollen gleichzeitig Lösungsvorschläge zur Bewältigung der Herausforderungen durch den demografischen Wandel gefunden werden, müssen mehrere Analyseninstrumente (z. B. Mitarbeiterbefragung, Gesundheitsberichte der Krankenkassen) in Kombination verwendet werden.

Hilfreiche Methoden und Instrumente zur Durchführung der Analyse:

• Begutachtung vorhandener Dokumente (Fehlzeitenstatistik, Unfallstatistik, Statistiken zur BEM, Altersstrukturanalyse).
• Durchführung einer Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalyse zur „objektiven“ Identifizierung von gesundheitsbeeinträchtigenden Belastungen; ggf. existiert eine vollständige Gefährdungsbeurteilung
• gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz, sodass dafür eine Dokumentenanalyse ausreicht.
• Durchführung einer Mitarbeiterbefragung, die sowohl die Belastung als auch Beanspruchung im physischen, psychischen und sozialen Kontext berücksichtigt
• Diskussion der Ergebnisse mit den Beschäftigten und Entwicklung von Lösungsvorschlägen in Gesundheitszirkeln
• Diskussion möglicher Lösungsansätze in Experteninterviews

PHASE 3 – HANDLUNGSPLANUNG

Die Interventionsplanung ist eine der besonderen Herausforderungen in einem BGM Projekt. Eine Durchführung der notwendigen Analysen und eine objektive und tiefgründige Analyse der ermittelten Daten stellt die Grundlage der passenden Interventionen dar. Auf dieser Basis getroffene Entscheidungen von menschlicher und wirtschaftlicher Bedeutung krönen maßgeblich den Erfolg des Gesundheitsmanagements in Ihrem Unternehmen. Eine Orientierung über wirksame Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung liefert der IGA-Report Nr. 13.

PHASE 4 – MAßNAHMENDURCHFÜHRUNG

Das Ergebnis der Interventionsplanung ist die Freigabe von Maßnahmen bzw. Interventionen. Die inhaltliche und organisatorische Planung wurde bereits in der Phase 3 „Interventionsplanung“ erstellt und muss nun an die aktuelle Situation im Unternehmen adaptiert werden. Folgende Aspekte sind zu klären bzw. zu beachten:

• Berücksichtigung der Urlaubs- und Ferienzeiten (oder sonstige zu berücksichtigende
• Maßnahmen, wie Messen oder Events),
• Arbeitszeiten (Schichtarbeit, Gleitzeit),
• Grundsätzliche Verfügbarkeit des Personals für Maßnahmen,
• Durchführung innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit,
• Durchführung im Unternehmen oder außerhalb des Unternehmens.
• Kontraindikationen z.B. bei Bewegungsprogrammen

Die Partizipation aller Beteiligten (Primäre- Sekundäre und Tertiäre Gruppe) ist bei allen Maßnahmen erstrebenswert. Mitarbeiter, die der Tertiärer Gruppe angehören und zum Beispiel aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen aktiv nicht teilnehmen können, werden im Rahmen von weiteren Seminaren und Workshops involviert. Alle Maßnahmen müssen nach den Kriterien der Krankenkassen geplant und vordefinierten Handlungsfeldern und Präventionsprinzipien zugeordnet werden.

Beispiel: Klassische Rückenschule

Handlungsfeld: Bewegungsgewohnheiten

Präventionsprinzip: Vorbeugung und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch geeignete verhaltens- und gesundheitsorientierte Bewegungsprogramme

Beispiel: Rückencoaching am Arbeitsplatz mit Optimierung Ergonomie

Handlungsfeld: Arbeitsbedingte körperliche Belastungen

Präventionsprinzip: Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates

PHASE 5 – EVALUATION UND BEWERTUNG

Evaluation kann zu unterschiedlichen Zeitpunkten stattfinden. Entscheidend ist dabei, welche Ziele mit der Evaluation verbunden werden. Sind für das Unternehmen nur die Akzeptanz und Bewertung der Maßnahme wichtig, können diese Daten bereits unmittelbar nach Beendigung erhoben werden. Sollen aber gesundheitliche Effekte gemessen werden, muss zuvor je nach Maßnahme geprüft werden, in welchen Zeitabständen welche Veränderungen überhaupt möglich sind. Eine spürbare Veränderung eines Krankenstandes ist in der Regel erst nach 2 bis 3 Jahren valide messbar.

Kriterien zur Überprüfung der Wirksamkeit von Maßnahmen:

• Effektivität – in welchem Umfang wurden die Ziele erreicht?
• Potenz – waren die Methoden angemessen und wirksam?
• Akzeptanz – wurden die Maßnahmen von den Betroffenen angenommen?
• Effizienz – waren Zeit, Invest und sonst. Ressourcen im Verhältnis zum Nutzen sinnvoll angelegt?

Die Ergebnisevaluation erfolgt schließlich am Ende eines BGM Projektes bzw. einer Maßnahme und umfasst die Beurteilung der Wirksamkeit einer vordefinierten Intervention.

PHASE 6 – NACHHALTIGKEIT

Mit Phase 5 endet ein Projekt, da Projekte gemäß Definition ein einmaliges Vorhaben darstellen und nicht auf unbestimmte Zeit laufen. In der Phase der Nachhaltigkeit dagegen werden dauerhaft BGM-Maßnahmen durchgeführt. Entscheidet sich ein Unternehmen zur kontinuierlichen Durchführung von BGM, ist dies ein Zeichen dafür, dass es Bestandteil der Unternehmenskultur geworden ist. Die inhaltliche Gestaltung in der Nachhaltigkeitsphase wird durch das Ergebnis der Evaluation bestimmt. Sinn machen nur die Maßnahmen, welche bereits Effekte und/oder eine bestimmte Akzeptanz aufzeigen.

Die letzte Phase – die Phase der Nachhaltigkeit kann Wiederholung und langfristiges Angebot von Maßnahmen erfassen, z. B.

• Rückenschule/-coaching,
• Stressmanagement-Kurse,
• regelmäßige Arbeitsplatzanalysen,
• Kooperation mit Krankenkassen zur Unterstützung der Durchführung von Gesundheitstagen,
• Kooperation mit Fitness-Studios für die Durchführung von Gesundheitstagen und/oder
• Kursangeboten sowie für eine dauerhafte Trainingsmöglichkeit.

Neben den langfristigen Maßnahmen sollten im Rahmen der Nachhaltigkeit auch strukturelle Veränderungen und Zuständigkeiten festgelegt werden. Darunter fallen Themen, wie

• die Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
• das für Gesundheitsmaßnahmen zur Verfügung stehende Budget,
• Leitlinien zum Gesundheitsmanagement im Betrieb,
• die Festlegung eines Gesundheitsbeauftragten etc.